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Quels sont les droits du travailleur en cas de licenciement abusif?

Imaginez qu'un jour vous sortiez du lit, que vous alliez au travail et que vous soyez renvoyé sans raison. Ce type de licenciement est appelé licenciement abusif. Tout au long de cet article, nous allons voir quels sont les droits du travailleur en cas de licenciement abusif .

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Quels sont les droits du travailleur en cas de licenciement abusif?

Contenu

  • Que puis-je faire si je ne suis pas satisfait du licenciement?
    • Note de licenciement
    • Quelles sont les raisons pour lesquelles un licenciement peut être déclaré irrecevable?
      • A) Non-respect des conditions de forme du licenciement
      • B) Pour ne pas répondre aux exigences matérielles.
    • Quels sont les effets de la déclaration de licenciement abusif?
      • A) Réadmettre le travailleur
      • B) Compensation du travailleur

      • C) Et si le travailleur licencié est un représentant des travailleurs ou un délégué du personnel?
      • D) Que faire si le travailleur est lié à un contrat de travail spécial?
    • Que peut faire le travailleur si l'entreprise ne le réintègre pas dans les mêmes conditions ?
    • L'employeur peut-il procéder à un nouveau licenciement?
    • Considérations finales sur les droits du travailleur en cas de licenciement

Que puis-je faire si je ne suis pas satisfait du licenciement?

Tout travailleur confronté à un licenciement – quel qu'en soit le type – peut contester le licenciement s'il n'est pas satisfait.

Pour ce faire, il est nécessaire que vous suiviez exactement la procédure de travail qui consiste à présenter d'abord le scrutin de conciliation ; processus par lequel l'administration du CMAC convoque à la fois l'employeur et le travailleur pour tenter de parvenir à un accord dans cette situation.

Et, dans le cas où un accord n'est pas trouvé lors de la conciliation, automatiquement le travailleur pourra saisir le tribunal de sorte que cette fois, ce soit un juge qui analyse les arguments de chacune des parties et rend un jugement basé sur la preuve et faits fournis.

Lors de la conciliation, il n'est pas nécessaire que le travailleur se rende chez un avocat ou un diplômé social; mais déjà à la voie judiciaire si vous devrez avoir un de ces deux professionnels puisque seuls eux peuvent défendre devant la juridiction sociale. Cependant, bien qu'il ne soit pas obligatoire de se rendre au CMAC avec un avocat ou un diplômé social, il est recommandé d'avoir un professionnel dès le début de la procédure; puisque les conseils d'emploi de l'un de ces deux professionnels vous permettront d'obtenir une meilleure indemnisation pour licenciement abusif.

Note de licenciement

Tous les licenciements doivent être classés dans une catégorie. Cette catégorie doit être attribuée dans l'acte de licenciement, même si elle peut être modifiée dans l'accord que les parties concluent volontairement dans le CMAC; ou si vous vous présentez au tribunal, le juge prononcera la sentence et qualifiera le licenciement dans l'une de ces trois catégories:

  • 1) Licenciement approprié : c'est lorsque le licenciement a été effectué correctement, c'est-à-dire que l'employeur avait des motifs suffisants pour prendre cette décision de la résiliation du contrat de travail.
    • 2) Licenciement nul : dans ces cas, c'est quand le licenciement a été effectué pour des motifs discriminatoires ou pour violation des droits fondamentaux et des libertés publiques du travailleur (maternité, paternité, race, sexe, grève …).
    • 3) Licenciement abusif : la troisième catégorie est le licenciement abusif qui intervient lorsque les raisons invoquées par l'employeur ne justifient pas suffisamment le licenciement ou l'employeur n'a pas suivi la procédure formelle appropriée pour licencier ce travailleur.

    Si vous souhaitez en savoir plus sur chacune de ces catégories, nous vous recommandons de lire les types de licenciement que nous élaborons dans un autre article de notre blog.

    Quelles sont les raisons pour lesquelles un licenciement peut être déclaré irrecevable?

    L'un des droits du travailleur en cas de licenciement est de contester son licenciement afin qu'il soit qualifié de licenciement abusif et d'obtenir une compensation pour celui-ci.

    Il faut garder à l'esprit que pour qu'un licenciement soit qualifié d'irrecevable, l'une de ces deux circonstances doit se produire:

    À ) Non-respect des conditions formelles de licenciement

    Tout licenciement doit être effectué conformément aux règles du jeu déterminées dans le droit du travail, en particulier dans le statut des travailleurs; et partiellement dans les conventions collectives:

    • Le licenciement doit être communiquer par écrit .
    • Dans ladite lettre, les causes et motivation de ces événements doivent être indiquées . Si le travailleur a commis un manquement, cela doit être expressément indiqué dans le licenciement; de la même manière, s'il existe des raisons objectives de procéder au licenciement.
      • Vous devez indiquer la date effective du licenciement ( il ne doit pas coïncider avec le jour de la communication avec le travailleur).
        • En cas de licenciement disciplinaire, avant de procéder de la même manière, vous devez traiter le «  dossier contradictoire »des représentants des travailleurs ou des délégués du personnel; ainsi que d'écouter le travailleur concerné. Si cette procédure n'est pas effectuée, même s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, un bon avocat peut transformer le licenciement en irrecevable devant le tribunal.

          B) Pour ne pas répondre aux exigences matérielles.

          De même, un licenciement peut également être qualifié d'abus si l'employeur n'a pas satisfait aux conditions de fond ou matérielles qu'un licenciement exige ; c'est-à-dire qu'il n'a pas fourni de motifs disciplinaires ou objectifs pour mettre fin au contrat de travail.

          Si l'employeur ne justifie pas de manière adéquate les raisons du licenciement, par la voie judiciaire, ce licenciement peut être transformé en injuste .

          • Licenciement disciplinaire : le travailleur a commis à plusieurs reprises une série d'infractions: absences injustifiées assistance; désobéissance au travail; infractions verbales ou physiques; harcèlement basé sur l'origine raciale ou sexuelle; diminution continue et volontaire de leurs performances de travail normales ou convenues, etc.
          • Licenciement cible : Contrairement au licenciement disciplinaire, le Le licenciement objectif se produit pour des circonstances moins graves que le licenciement disciplinaire. Par exemple, cela peut être dû à l'ineptie du travailleur; manque d'adaptation du travailleur aux modifications techniques opérées dans son travail; pour des raisons économiques, organisationnelles, techniques, de production ou de force majeure; ou en raison d'absences répétées.

            Quels sont les effets de déclaration de licenciement abusif?

            Lorsqu'un licenciement est qualifié d'irrecevable (soit pour des raisons matérielles, soit pour des raisons formelles), l'employeur ou l'employeur peut choisir entre réintégrer le travailleur ou l'indemniser .

            A) Réadmettre le travailleur Si l'employeur choisit de réintégrer le travailleur, il doit le faire dans les mêmes conditions qu'avant le licenciement.

            De plus, vous devez savoir que vous devez payer au travailleur tous les salaires de traitement entre la date du licenciement et la date de la réintégration; ainsi que de cotiser pour lui à la Sécurité Sociale pendant cette période de suspension d'emploi en raison du litige.

            Dans ces cas, si le travailleur a reçu une indemnité après la résiliation du contrat de travail, il doit la restituer à l'employeur.

            Si cette option est choisie, il faut tenir compte du fait que le travailleur aura les mêmes droits qu'il avait avant le licenciement et; Il n'y a aucune raison de vous traiter de manière discriminatoire parce qu'il y a eu un différend entre l'employeur et le travailleur.

            B) Compensation du travailleur Normalement, l'employeur ne veut pas de réintégration. Si l'employeur choisit cette option, il doit payer l'indemnité correspondante pour licenciement abusif.

            L'indemnité entraînera la fin du contrat de travail, qui sera réputée avoir eu lieu à la date de la cessation effective du travail.

            Pour calculer ce montant, il faut tenir compte de la date à laquelle le travailleur a commencé à fournir ses services à l'employeur.

            Si la relation de travail a commencé avant Février 2012, tu dois payer 42 jours par an travaillé avec un maximum de 24 mensualités jusqu'au jour Février 2012; et de 28 jours par an avec un maximum de 28 mensualités à compter de cette date, au prorata des mois les périodes de moins d'un an.

            Si la relation de travail est après le jour Février 2012, la compensation ne sera que 42 jours par an avec un maximum de 15 mensualités, au prorata des mois pour des périodes de moins d'un an.

            Une fois l'indemnité versée et la relation contractuelle entre le travailleur et l'employeur terminée, le travailleur peut demander des allocations de chômage si elles remplissent les conditions ou si les cotisations accumulées sont suffisantes.

            C) Que faire si le travailleur licencié est un représentant des travailleurs ou un délégué du personnel?

            Dans ces cas, ce travailleur, lorsqu'il occupe un poste de représentant des travailleurs ou de délégué du personnel, a reconnu une série de droits du travailleur en cas de licenciement qui sont quelque chose de spécial.

            Dans ce cas, le travailleur est celui qui choisit entre réintégration ou indemnisation pour licenciement abusif et; Ce n'est pas l'employeur qui décide.

            D) Et si le travailleur est lié à un contrat de travail spécial?

            Dans les relations de travail de nature particulière, le montant de la compensation sera celui fixé dans les règlements qui les régissent; et vous devez consulter les lois spéciales pour savoir quel est le montant correspondant. Par exemple, les athlètes d'élite ou les avocats sont deux groupes qui ont reconnu cette spécialité dans des contrats pour d'autres.

            E) Délais pour faire l'option de réintégration ou d'indemnisation

            L'employeur et le travailleur n'ont que 5 jours à compter de la notification de la condamnation pour décider de choisir la réintégration ou l'indemnisation. De plus, ils n'ont pas à attendre que la sentence soit définitive et définitive (épuiser toutes les voies judiciaires, y compris les ressources).

            Si à l'issue de ces 5 jours, l'employeur n'a exercé aucune des deux options, il sera entendu qu'il a opté pour la réadmission. Dans ces cas, le travailleur devra effectuer une procédure spéciale appelée « Incident de non-réadmission » devant la Cour.

            Que peut faire le travailleur si l'entreprise ne le réintègre pas dans les mêmes conditions?

            Si, une fois réintégré, l'employeur ne maintient pas les mêmes conditions que le travailleur bénéficiait avant le licenciement, il est considéré juridiquement qu'il y a eu «réintégration irrégulière» et; le travailleur peut déposer une plainte judiciaire. C'est un autre des droits de ces travailleurs en cas de licenciement.

            L'employeur peut-il procéder à un nouveau licenciement?

            En principe, l'employeur, s'il a opté pour la réintégration, doit maintenir le travailleur dans ses effectifs pendant un certain temps. Logiquement, si le travailleur revient pour mener à bien une cause disciplinaire ou objective, il peut engager une autre procédure pour le licencier.

            Dans l'hypothèse où le licenciement serait irrecevable en l'absence de formalités et que l'employeur opte pour la réintégration du travailleur, ce dernier dispose de deux possibilités:

            • 1) À l'intérieur de 20 jours suivant le premier licenciement, l'employeur peut payer le salaire au travailleur jusqu'à la nouvelle date d'effet; ainsi que les cotisations de sécurité sociale pour que le travailleur soit réintégré dans l'entreprise.
            • 2) Vous pouvez également 7 jours après la réintégration du travailleur choisir de procéder à un nouveau licenciement, recommencer la procédure (vote de conciliation puis devant les tribunaux).

            Considérations finales sur les droits du travailleur avant un licenciement

            La conclusion de cet article est que le licenciement d'un travailleur ne dépend que de l'argent que l'employeur est prêt à payer.

            Catégoriser un licenciement d'une manière ou d'une autre, c'est pour que l'employeur paie moins ou plus pour le licenciement qu'il a effectué . Uniquement en cas de licenciements nuls la réintégration est obligatoire et ne peut être négociée . Dans ces cas, c'est parce que les droits fondamentaux des travailleurs sont violés et; En général, des droits tels que la non-discrimination ou la protection de situations particulières telles que la maternité et la paternité entrent en jeu.

            Normalement, les autres licenciements sont classés comme inappropriés , à moins que l'employeur ne se soit conformé aux conditions formelles de licenciement et; De plus, allèguez et fournissez des preuves qui peuvent classer ce licenciement comme disciplinaire ou objectif.

            Dans le cas où il s'agit d'un licenciement objectif, l'employeur paiera une indemnité inférieure à celle du licenciement abusif (20 jours par an travaillés). En revanche, s'il s'agit d'un licenciement disciplinaire, il n'y a aucune compensation.

            Pour cette raison, si vous avez subi l'un de ces deux licenciements, il vaut la peine de faire appel aux services d'un avocat ou diplômé social afin que tente de transformer ce licenciement en injuste . Ces professionnels vous aideront à voir si les exigences formelles sont remplies et; surtout, si les matériaux sont justifiés ou non.

            N'oubliez pas que même si l'employeur n'a pas été en mesure de prouver le motif du licenciement, il ne sera pas obligé de réintégrer le travailleur, étant suffisant pour lui verser l'indemnité correspondante.

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